文章發表時間： 2025/9/7
文章更新時間： 2025/9/7
前言：高效團隊的特點是？
大家有開會時不敢開口的經驗嗎？
我有！只是我發現不是每次都會這樣，有時心裡明明有想講的話，但當下就是不太敢說出來。
而有時候換了一個場景，我卻又能侃侃而談、暢言無阻。
面對自己這樣表現上的落差，有時都會懷疑自己是不是有多重人格，不然怎麼會有這麼極端的兩種反應呢？
而在看完《心理安全感的力量》後我才恍然大悟，原來讓團隊願意開口的關鍵居然跟安全感息息相關！？它不只影響了團隊的溝通方式，更也攸關了效率與績效。
而本書就將帶著我們一同去了解它的重要，進而去打造出一個富有心理安全感的職場氛圍。
如果你是個團隊的領袖，那我覺得這本書一定能幫到你。
這本書在說什麼？
本書作者是 艾美．艾德蒙森（Amy C. Edmondson）是位哈佛商學院的領導力與管理學的教授，並且長年鑽研心理安全感與組織管理成效之間的關係。
而作者認為，影響團隊表現的關鍵，往往不是制度或專業能力，而是成員是否敢於開口說真話。
當一個團隊充滿信任與接納，成員就會願意表達想法、承認錯誤，進而激發創新與合作。
反之，若氛圍中充斥批判與責怪，大家就會選擇沉默，導致隱性風險累積，最終影響績效。
而當中最關鍵要素就是所謂的「心理安全感」，接下來就讓我來介紹這個概念，以及其他我覺得很值得分享的部分。
所以什麼是：心理安全感？
簡單來說，當一個組織的氛圍越開放、坦誠，它的心理安全感越高的時大家就越會願意講出自己的想法，為團隊帶來更有建設性的回饋。
反之亦然，當組織充滿著批判、責怪時，就會大大降低成員對於團隊的安全感，當心理安全感極低時，團隊成員會不敢開口也是在正常不過了。
本書的前半段藉由福斯、NANS、諾基亞、荷蘭航空的空難事件，讓我們看見缺乏心理安全感所帶來的破壞。
而後半段則藉由皮克斯、橋水聯合的案例，讓我們看的一個坦誠、透明、允許錯誤的團隊究竟能達到什麼樣的成就。
這當中我就很佩服橋水聯合的做法，雖然裡面的規定非常的「魔鬼」，但因此打造出了一個透明、坦誠的文化。
也是藉由這本書的案例後，讓我深深感受到心理安全感的重要，以及為了創造一個這樣的文化，是我們每個人都必須努力去營造的。
那既然如此，我們又該如何一步步的建立出，一個更有向心力、坦誠的團隊呢？
這部分作者就為我們（領導）提供了幾個建構安全感的「工作套件」，以下我就分享三個我很有感的吧。
書中的三個工作套件
- 1.建構工作框架：
清楚闡明工作的目的、這件事為何重要？它所帶來的價值是？在團隊裡建立共享的期望與意義。 - 2.邀請參與：
承認自己不可能「什麼都知道」同時藉由確實的提問，創造討論議題的空間，讓大家明白有信心的表達自己意見是受到歡迎的。 - 3.有效回應：
給予聆聽、認同、表示讚賞，鼓勵「聰明的失敗」，視失敗為常理，聚焦在如何優化、改善，而不是找戰犯給予失敗者「懲罰」
以上三個套件之中，我覺得有效回應讓我特別有感，如果一個團隊的文化，能給予每位回饋者正面的回應，允許不完美的意見出現，真的會讓整個團隊更願意坦誠溝通。
而我覺得這部分也跟《徹底坦率》這本書有著異曲同工秒，同樣都是培養開放、積極參與團隊文化，在此也很推薦大家去看看這本書哦。
結語：允許好壞兩面的存在
老實說，我一開始看到大標題，還以為是本在講個人心理的勵志書籍，但直到看到副標題後我才發現，原來這是本在講團隊文化的書籍。
話雖如此，我覺得這本還是非常值得一讀，也替我解惑了些以前無法理解的職場氛圍（例如不敢開口提意見、會議普遍沉默）
同時如果你是一個團隊的領導者，那我相信這本書的一些概念，一定能給帶給你收獲與共鳴。
最後我想分享這本書裡我很喜歡的一句話：「要釐清失敗帶來好與壞，我們不但要承認痛苦的事實，還要意識到因此而成長所帶來的好處。」
凡事都是一體兩面，當我們只看「好」而忽略了「壞」那這個團隊終究會出現問題。
而當我們允許、接受這兩面的好壞，讓「好消息」與「壞消息」並存，也就能因而打造出一個充滿心理安全感、高效的團隊。
在此也把這本《心理安全感的力量》分享給大家，期許大家都能為自己的團隊創造一個富有安全感的氛圍哦。
推薦指數：4
《心理安全感的力量》告訴我們團隊要高效合作，關鍵不在能力或制度，而在是否能安心發言、允許錯誤。
心理安全感高，成員才敢交流，組織才能創新與成長，這本書將帶著我們將學會打造安全氛圍的方法，透過提升溝通、合作與創新能力，來讓團隊更高效。